EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES
COMO VENTAJA COMPETITIVA DE LAS EMPRESAS
Los directivos de Recursos Humanos deben emprender acciones que aseguren la asignación de tareas retadoras y de mayor responsabilidad.
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores más capacitados, el desarrollo debe ser una opción empresarial estratégica si la organización quiere sobrevivir en un entorno global y cada vez más competitivo.
Desde la perspectiva de la empresa, la falta de ayuda en la planificación profesional puede provocar el desinterés de los empleados por cubrir las vacantes.
Motivación empresarial presenta tres aspectos:
- Resistencia profesional – superar y adaptarse
- Persistencia profesional- fijan objetivos
- Identidad profesional- comprometidos con la empresa.
PROFRESIÓN
Es el patrón de experiencias de trabajo relacionadas que marcan el curso de vida de una persona, la profesión debe variar según su etapa de desarrollo profesional y su edad.
UN MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL
Proceso por el que las personas progresan a través de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones.
MODELOS
- Decido de vida- los trabajadores se enfrentan al desarrollo constante de su profesión.
- Basados en la organización- la profesión pasa por varias fases, aprendizaje constante.
- Del patrón de dirección- decisión respecto a su profesión.
SISTEMAS DE DESARROLLO PROFESIONAL
La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que las personas:
- Toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades.
- Obtienen información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa.
- Identifican objetivos profesionales
- Diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos.
Estos sistemas de planificación profesional benefician a trabajadores y a la empresa.
ETAPAS PROFESIONALES
Tareas de Desarrollo
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Incorporación
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Crecimiento
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Madurez
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Maestría
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Identificar intereses y habilidades en el trabajo
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Ascenso, crecimiento, seguridad, desarrollo de estilo de vida
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Mantener los logros y actualizar las habilidades
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Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral
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Actividad
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Ayudar, aprender, seguir instrucciones
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Contribuidor independiente
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Formación, apoyo, elaboración de políticas.
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Retiro gradual del trabajo
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Relaciones con otros trabajadores
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Aprendiz
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Compañero
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Tutor
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consejero
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Edad
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Menos de 30 años
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Entre 30 y 45 años
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Más de 45 y 60 años
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Más de 60 años
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Antigüedad
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Menos de 2 años
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Entre 2 y 10 años
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Más de 10 años
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Más de 10 años
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COMPONENTES DE LOS SISTEMAS
Los sistemas de planificación de las empresas varían en el nivel de sofisticación y en el énfasis puesto en las diferentes partes del proceso.
- Valoración de la realidad- ayuda a las personas a determinar sus intereses profesionales, valores, actitudes y tendencias de comportamiento.
- Revisión de la realidad- las personas reciben información sobre como evalúa la empresa sus habilidades y conocimientos y sobre el lugar que ocupan en los planes de la compañía
- Fijación de objetivos- las personas a corto y largo plazo.
- Planificación de acciones- las personas determinan como alcanzaran sus objetivos profesionales a corto y largo plazo.
EL PAPEL DE EMPLEADOS DIRECTIVOS Y EMPRESA EN LA PLANIFICACION DEL DESARROLLO PROFESIONAL
EL EMPLEADO
Un contrato psicológico nace referencia a las expectativas que empresarios y trabajadores tiene uno de otros y suele poner énfasis en la obligación de las empresas de proporcionar empleos y oportunidades de progreso si los trabajadores permanecen en la compañía y mantienen un alto nivel de rendimiento laboral.
Los nuevos contratos psicológicos indican que las personas pueden incrementar el valor que presentan para su empresario, asumiendo responsabilidad en la planificación de la carrera profesional sin importar lo sofisticado que sea el sistema de planificación profesional de la empresa, los trabajadores deben emprender varias acciones de planificación de carrera.
- Tomar iniciativa de solicitar el feedback
- Identificar su etapa de desarrollo profesional
- Obtener información sobre oportunidades de aprendizaje
- Interactuar con trabajadores de diferentes grupos.
EL DIRECTIVO
Generalmente los directivos evalúan su predisposición hacia la movilidad laboral y son la principal fuente de información sobre puestos vacantes, cursos de formación y otras oportunidades de desarrollo.
Para ayudar a las personas a afrontar sus retos profesionales, los directivos pueden resultar eficientes en cuanto a papeles.
Los directivos de RH deben emprender acciones que aseguren la asignación de tareas retadoras y de mayor responsabilidad.
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo de trabajadores más capacitados.
Desde la perspectiva de la empresa la falta de ayuda den la planificación profesional puede provocar el desinterés de los empleados por cubrir las vacantes.
La motivación empresarial presenta 3 aspectos
- Resistencia profesional- superar y adaptarse
- Perspectiva profesional- fijan objetivos
- Identidad profesional- comprometidos con la empresa.
LA EMPRESA
Las compañías son responsables de proporcionar a las personas los medios necesarios para una exitosa planificación de su desarrollo profesional a través de:
- Talleres de carrera profesional
- Centros profesionales o sistemas de información
- Libros de trabajo sobre planificación profesional.
- Asesoramiento personal
- Trayectoria profesional.
La empresa también debe controlar el sistema de planificación profesional.
ESTIBILIZACION PREFESIONAL
La estabilización llega a ser distancia cuando el trabajador se siente estancado en su trabajo, que no ofrece potencial para su crecimiento personal.
Los directivos deben ayudar a los empleados estabilizados de varias formas
- Hacerlos entender que sentirse estancado no es culpa suya.
- Proporcionándole el feedback adecuado que estimule el desarrollo
- Concienciándoles para que se involucren en oportunidades de desarrollo.
- Motivándoles a buscar un asesoramiento profesional que les ayude a entender la causa de su estancamiento.
EQUILIBRIO TRABAJO- FAMILIA
Los roles trabajo- familia se ven obligados a representar varios papeles diferentes (padre, esposo, empleado) en distintos ambientes. Las familias con dos profesionales tienen más probabilidad de experimentar con mayor intensidad los conflictos de familia-trabajo
Los conflictos trabajo-familia pueden afectar incluso a trabajadores solteros sin hijos.
TIPOS DE CONFLICTOS
- Conflicto basado en el tiempo (disponibilidad de tiempo)
- Basado en la tensión. (disposición de tiempo en casa y rendir suficiente en su trabajo)
- Basado en el comportamiento ( el trabajo le exige que sean lógicos, autoritarios y al mismo tiempo se espera que sean cariñosos y emotivos en su familia).
CONSIDERACIONES FINALES
El desarrollo profesional efectivo mejora la satisfacción de la persona y su autoestima, minimiza el estrés y fortalece la salud física y psicológica del trabajador. Este mismo desarrollo profesional individual beneficia a la organización porque los empleados se adaptan más rápidamente y mejora las necesidades de cambio e innovación.
Las empresas deben favorecer a la formación técnica que proporcione a los empleados habilidades que les permitan realizar una diversidad de tareas y posibilidades de rotación entre los diferentes puestos existentes y los nuevos que se puedan crear.
El desarrollo de la carrera es fundamental tanto para el empleado como para la empresa:; por ello, ambas partes deben colaborar y responsabilizarse de su diseño, desarrollo y control.
